每日经济新闻|任正非最新讲话:华为明年至少招8000名应届生,集中优势兵力打赢“歼灭战”!

【每日经济新闻|任正非最新讲话:华为明年至少招8000名应届生,集中优势兵力打赢“歼灭战”!】
10月31日下午 , 华为心声社区披露华为创始人兼CEO任正非10月27日在研发应届生招聘座谈会上的讲话内容 。 在讲话中 , 任正非表示 , “我们有足够的钱 , 足够大的空间 , 容纳天下英才 , 发挥他们的创造才华” 。
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图片来源:华为心声社区
任正非表示:“2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年 , 在公司聚焦的业务领域 , 作战需强大的队伍 , 要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢‘歼灭战’ 。 要敢于吸收国内、外人才 , 不拘一格降人才 。 ”
在谈到应届生面试时 , 任正非表示 , 人才是最关键的 , 面试是最重要的 。 明年应届生招聘人数至少扩大到8000人 , 但进来的一定是优秀的人 。 面试是发现被面试人的优点 , 沿着他的优点去深入了解他 。 让被面试人能用二十分钟说自己 , 就是把自己的水平像论文一样阐述一遍 , 然后针对他的优点提问 , 切忌跑偏来考察他、吓唬他 。
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图片来源:视觉中国(资料图)
据华为招聘官微7月30日披露 , 华为2021届应届生招聘对象为:2021年期间毕业的国内高校应届生 , 以及2020年-2021年期间在海外高校获得学位的留学生 。
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图片来源:华为招聘据闪电新闻2019年11月报道 , 梧桐果平台统计了最受2020届高校毕业生青睐的雇主品牌 , 数据显示 , 华为成为最受2020届高校毕业生青睐的雇主品牌 , 其受青睐度占比已高达16.23% , 远超其他雇主品牌;阿里巴巴青睐度排名第二 , 占比为8.81%;招商银行排名第三 , 青睐度占比为8.49% 。
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图片来源:梧桐果多年来 , 华为在研发上保持高投入 。 公司此前发布的年报显示 , 2019年 , 华为研发费用支出为1316.59亿元 , 约占全年收入的15.3% 。 在2019年年报中 , 华为表示 , 公司坚持将年收入的10%以上投入到研发中 , 近几年的投入比例更是超过了14% 。任正非讲话全文如下:人才很关键 , 面试最重要 ——任总在研发应届生招聘座谈会上的讲话 2020年10月27日一、2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年 , 在公司聚焦的业务领域 , 作战需强大的队伍 , 要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢“歼灭战” 。 要敢于吸收国内、外人才 , 不拘一格降人才 。 我们有足够的钱 , 足够大的空间 , 容纳天下英才 , 发挥他们的创造才华 。无论是求生存 , 还是谋发展 , 人才最关键 。 2021-2022年是我们重要的战略攻关年 , 战略重心要压到前端 , 不仅保持正常的研发预算 , 还会额外增加数十亿美元的攻关经费投入 。 从战略格局来看 , 我们要有一股“新流”进来 , 让我们血管流着青春澎湃的血 。 明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人 , 但进来的一定是优秀的人 。第一 , 人力资源部要与战略部门讨论未来人才需求和人才布局 , 提高人才布局与队伍结构管理的战略性 , 这只是一部分 , 不是最重要的部分 。 各部门没有这么大的战略洞察能力 , 不要花大量时间去调研部门的需求 。 在公司聚焦的领域上 , 只要看到国内、国外有合适的人才 , 先吸引进来 , 不受编制的限制 。 所以 , 最重要的是抓好面试 。 招进来的人做出重要成绩 , 表彰时应包括“伯乐”一起表彰嘉奖 。第二 , 重视人才的来源途经 , 多与业界大拿、优秀学校校长、世界大赛主席等沟通交流 , 扩大优秀人才的挖掘来源 。 这要作为重点的重点去抓 。 将当前分散自循环的对外技术交流、对外技术合作、联合实验室 , 与人才招聘获得等环节联动起来 , 谁发现优秀人才就推荐 , 让优秀人才更早地进入我们的作战序列 , 让技术合作与人才合作循环起来 。 创新人才招聘考核模式 。 在合作中已经有突出贡献的 , 不必再经过面试环节 。 面试是发现被面试人的优点 , 沿着他的优点去深入了解他 。 让被面试人能用二十分钟说自己 , 就是把自己的水平像论文一样阐述一遍 , 然后针对他的优点提问 , 切忌跑偏来考察他、吓唬他 。第三 , 关注海外博士和软件人才的引进 , 善于发现有洞察能力的年轻人 。 国外软件的教学方法与国内不一样 , 我们需要从架构上优化我们的软件工程 。 我们所做的工作已经接近前沿 , 领袖就是要具有洞察力 。 抓住当前时机 , 做好留学生入职 , 外籍学生可以加入国内或海外研究所 , 特别要关注东欧籍学生群体在全球的成长与挖掘 。 可以引外籍博士来中国做博士后 。 外国学生包括了世界各人种、各国各民族 。第四 , 有些在国外没有技术突破 , 也不是顶尖的人 , 但对所属领域有着很深的理解力 , 对我们来说 , 也是我们需要的人才 , 可以拿着“手术刀”来参加我们“杀猪”的战斗 。如何识别出真正的人才 , 面试至关重要 。 我们要重视面试官的选拔和面试过程 , 通过三年时间把面试达到先进水平 。人才是最关键的 , 面试是最重要的 , 你们要在文件中强调 , 在去年的基础上如何改善面试水平 。 大家要解放思想 , 不要用教条的标准来约束面试 。 希望通过三年时间 , 将我们的面试达到一个先进水平 , 去年已做了一点 , 今年应该比去年做得更好 。第一 , 我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官 , 不拘于他的出身和当前职务 。 面试官要在识别人才上有建树 , 如果面试官看不清谁是苗子 , 如何能识别优秀人才呢?面试官的选择 , 不要把年度、半年度的绩效看得太重要 。 综合考虑技术能力和人才识别能力 , 牛人才能识别、吸引牛人 。 今年比去年可以再提高面试官的标准及比例 。 面试官也要有责任心和积极性 , 面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分 , 也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑 。第二 , 面试不要简单地搞部门所有制 , 如果这个面试官有能力 , 就多面试几个应聘者 , 即使应聘者不适合这个面试官的部门 , 可以列入公共需求里 。 面试不一定全由我们公司的专家 , 也可以付费让社会专家帮我们面试 。第三 , 培训部要加大机考平台建设 , 各个业务要提升考题水平 , 人力资源充分利用工具进行第一轮初选 。 没有通过第一轮初选的个别人员 , 想面谈 , 也是可以的 。人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才 , 累死才知道他的价值》这篇帖子 , 陆家羲这样的人才有很多 , 我们要思考如何能在我们公司产生一点这样的人 。 有些人才有能力的潜伏期 , 可能短时间发挥不出作用来 , 我们要去观察他是不是有能力 。 最典型的是艾森豪威尔 , 他在西点军校的考试成绩不好 , 是在一场战争中有建功才没有被淘汰 , 后面25年只升到上校;但在第二次世界大战 , 他用了4年时间就升到五星上将 。编辑|李净翰 杜波 校对|孙志成每日经济新闻综合 华为心声社区、中国证券报、闪电新闻、每经APP