车间主任威胁说要把他解雇 ， 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工 。
服务工勉强同意 ， 但是干完之后立即向公司投诉,有关人员看了投拆后 ， 审阅了三类人员的工作说明 。

7、书：机床操作工、服务工和勤杂工 。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁 ， 使之处于可操作状态 ， 但并未提及清扫地面 。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工 ， 如领取原材料和工具 ， 随叫随到 ， 即时服务 ， 但也没有明确写明包括清扫工作 。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 ， 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始,一、如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书 ， 对工作岗位进行说明 。
第二 ， 针对案例的分析 ， 我们可以看到 ， 首先对服务工不应该解雇 ， 更多的是表扬 ， 对操作工来讲 ， 机油为什么会洒 ， 甚至于浪费 ， 你是故意还是无意 。
虽然案例中没有告诉大家 ， 但是不管如何 ， 浪费原材料 ， 而且自己 。

8、搞脏了环境 ， 不及时清扫 ， 像这样的操作工是否应该批评教育 。
所以在这里服务工做了不是份内的活 ， 应该予以表扬 ， 操作工干了不好的事 ， 还自己不收拾 ， 我们要批评教育,二、作为一个车间主任来说也应该适当的批评 ， 也就是说我们如何防止类似的问题的发生 ， 这就是我们职务说明书没有做好 ， 因为要防止类似问题发生 ， 说明在做职务分析时有些事情是无法控制的 。
这时该怎么办 ， 我们就应该对职务书进行修改 ， 增加这一项 。
所以对操作工讲 ， 你可以增加一种这样的条文 ， 如工作时间保持机床周围的清洁 。
如果因操作不慎 ， 造成周围环境污染 ， 操作工要清扫干净 。
发生事情之后还要及时上报 。
对后勤工来讲也可以增加相应的条款 ， 完成车间安排的临时、紧急性的任务 。
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9、 三、我们在公司管理上有哪些需要改进呢？根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改 。
保证工作的顺利进行 。
这就是我们的目的,形考作业1,飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月 ， 飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元 ， 员工几十人的小企业 ， 而1991年实现利润400万元 ， 1992年实现利润6000万元 ， 1993年和1994年都超过2亿元 。
短短几年 ， 飞龙集团可谓飞黄腾达 ， “牛气”冲天 。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞 ， 五洲蔽日起飞龙” ， “问鼎世界 ， 再铸辉煌” 。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整 ， 然后便不见踪迹 ， 似乎在逃避所有的热点时 。

10、间和热点场合 ， 过上一种隐居生活 ， 谁也说不清他们在干什么 。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了 。
在采访人员招待会上坦言：这两年 ， 我拒绝任何采访 ， 完全切断与新闻界的来往 ， 过着一种近乎与世隔绝的生活 ， 闭门思过 ， 修炼内功 ， 以求脱胎换骨 ， 改过自新,姜伟两年的反省和沉思 ， 姜伟的复出 ， 为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误” 。
其中特别提到了关于“人才的四大失误” 。
没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争 ， 这是老生常谈的问题 。
回顾飞龙集团的发展 ， 除1992年向社会严格招聘营销人才外 ， 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计 。
随机招收人员、凭人情招收人员 ， 甚至出现 。

11、亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象 ， 而且持续3年之久 。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司 ， 外人或许难以想象 ， 公司竟没有一个完整的人才结构 ， 竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业 ， 竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化 。
人员素质的偏低 ， 造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态 。
企业人才素质单一 ， 知识互补能力很弱 ， 不能成为一个有机的快速发展的整体 。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡 ， 出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面 ， 经常出现由于人才结构的不合理 ， 造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发 。

来源：(未知)

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标题：工作分析与评价|《工作分析与评价》PPT课件( 二 )